广告领导者如何吸引和留住 Z 世代人才

2024 年 3 月，美国广告、公共关系及相关领域的就业人数创下历史新高，其中广告代理机构占这些工作岗位的最大份额。然而，这种就业增长并不能消除广告行业长期存在的高流动率挑战，尤其是初级员工的流动率。

为了减少人员流动，广告业及其他行业的绝大多数招聘经理都表示，他们计划在 2024 年招聘。随着代理机构和品牌商开始填补团队中新设立的职位或填补因员工离职而空缺的职位，他们的许多候选人很可能都是 Z 世代的成员。

过去几年，Z 世代工人大量涌入： 2023 年， 1710 万人加入美国劳动力大军，预计到 2024 年，这一数字将超过婴儿潮一代。虽然每代人都有自己的独特之处，但 Z 世代尤其如此，他们受到数字时代、长期经济动荡和COVID-19 疫情的影响。因此，如果代理机构和品牌领导者未能调整其招聘、参与和留任策略以适应 Z 世代，他们可能难以满足其独特的需求和期望，从而可能导致长期的劳动力挑战。

领导者需要了解 Z 世代的哪些信息

Z 世代出生于1997 年至 2012 年之间，是第一代真正的数字原住民，其所有成员都是在互联网成为日常生活一部分的时代长大的。这一代人的种族和民族多样性也高于前几代人，因为只有微弱多数（52%）是非西班牙裔白人。因此，他们非常关心包容性，并在互动和决策中接受不同的观点。Z 世代的适应能力和韧性也很强，这是由于 2008 年金融危机、COVID-19 疫情以及随后的经济不确定性等事件影响了他们成长的许多年。

此外，Z 世代已成为具有社会意识的一代，他们注重行动而非言语，不惧于在社会和政治问题上表明立场。这一代人希望品牌也能这样做，心理健康、关爱环境、种族和性别平等是 Z 世代希望品牌和公司以诚实和真实的方式支持的三大价值观。鉴于他们作为消费者对品牌抱有很高的期望，那些从事广告行业的人很可能会要求他们的雇主达到同样的标准。

动荡的职场生涯

随着新冠疫情的爆发，许多 Z 世代人刚刚完成大学学业，获得了实习机会并找到了第一份工作。

这个时机导致这一代中的一些人暂时休学或推迟毕业；对其他人来说，由于广告业及其他行业的雇主被迫削减开支，他们的实习或第一份工作机会被取消；还有一些人在资源不足、劳累过度和全远程的环境中开始工作，导致高度倦怠。

即使在疫情达到顶峰之后，这种动荡也没有结束——随后的几年以“大辞职”为特征，这在广告行业尤为明显。总而言之，Z 世代在职场上的首次经历主要以裁员、想辞职或真的辞职为特征。

工作中持续的挑战

鉴于 Z 世代员工进入职场的动荡，他们不如上一代人那么敬业，并且继续经历更高水平的工作压力和倦怠，这并不令人意外。此外，许多经理表示，他们很难与 Z 世代员工建立有意义的联系，四分之三的经理表示 Z 世代员工很难共事，近一半的人一直或大部分时间都遇到这种困难。

鉴于 Z 世代在劳动力队伍中的存在感日益增强、广告行业目前的就业增长态势、以及机构领导已经表达了对招募和聘用这一代员工的担忧，品牌和机构领导在实施支持 Z 世代员工的策略时必须积极主动、有意识。

广告领导者如何吸引和留住 Z 世代人才？

与其他每一代人一样，Z 世代也受到其成长过程中独特的社会和技术背景的影响。品牌和代理机构领导者如果能理解这一点，并采取符合新一代需求的策略，就能在未来几年提高生产力、增强参与度、培养创造力并提高留任率。

发挥他们作为数字原生代的优势

这一代人从小就沉浸在科技之中，因此他们善于驾驭数字平台、适应不断变化的技术并了解网络趋势。机构和营销团队可以通过多种方式利用这些专业知识。例如，领导者可以授权他们的 Z 世代员工在他们非常熟悉的平台（如TikTok、Instagram 或Snapchat）上的数字活动或项目中发挥重要作用。管理者还可以让 Z 世代员工有机会与更广泛的团队一起展示他们对最新数字趋势、平台和工具的了解，例如通过协作研讨会。

使用 Telegram 机器人可以实现自动化服务交付。这些机器人帮助客户回答问题、接受订单和 比利时 Telegram 手机号码列表 提供服务。这可以改善客户服务并节省商家的时间和资源。例如，一家电子商务公司可以为其客户创建一个 Telegram 机器人，该机器人将提供 24/7 服务。

继续优先考虑多元化、公平和包容性举措

尽管许多组织似乎正在放弃对多元化、公平和包容性 (DEI) 的承诺，但希望支持 Z 世代员工（坦率地说，是所有员工）的机构和品牌应该采取相反的做法。优先考虑和投资这些计划不仅对员工有利，而且对企业的底线也有好处。

作为劳动力中最具多样性和受教育程度的一代，Z 世代越来越提倡雇主的多样性和包容性。事实上，56%的 Z 世代表示，他们不会接受没有多元化领导的工作，68% 的人认为他们的雇主在这方面做得还不够。

希望促进团队多元化的品牌和代理机构领导者可以从确保其招聘实践能够吸引和支持多元化人才库开始。这可能包括评估职位描述中是否存在潜在偏见、建立多元化的面试小组以及接触代表性不足的群体。

除了招聘之外，领导者还可以为所有员工投资定期培训和教育，例如研讨会或峰会。注重教育可以帮助提高意识，培养同理心，并为所有员工提供培养包容性工作场所的工具。

创造灵活的空间

Basis Technologies 的总体薪酬总监 Goretti Duncker Joseph 表示：“过去几年，我们了解到 Z 世代员工重视灵活性。”她继续说道：“灵活性可以建立信任和忠诚度——员工希望为一家关心他们福祉并通过政策体现这一点的公司工作。”

当领导者听到“灵活性”时，许多人可能会认为这仅指员工的工作地点——而灵活性意味着采用完全远程的方式。但广告业和其他行业的 Z 世代表示情况并非如此：事实上，最近的一项研究发现，只有11%的 Z 世代员工希望完全远程办公。

虽然混合工作方式可能适用于某些企业，但雇主也可以通过允许员工比传统的朝九晚五时间段更早或更晚地工作来提高灵活性，以帮助促进工作和个人生活之间的平衡并减轻潜在的倦怠。

“灵活性不仅仅关乎员工的工作时间和地点，”Duncker Joseph 补充道。“我们发现 Z 世代人群也重视满足其独特需求的灵活福利。”这可能看起来像提供学生债务偿还 第一数据库 计划，因为许多 Z 世代人正在努力偿还学生贷款，提供远程医疗福利以及传统健康保险，或包括心理健康福利，例如免费获得虚拟治疗和生活指导。通过抓住机会给予员工灵活性，机构和品牌领导者可以帮助培养信任和忠诚度，这是长期留任和参与的基础——尤其是在 Z 世代中。

提供辅导机会

在最近与 Z 世代谈论他们在广告行业工作遇到的困难时，许多人表示，他们感到与队友缺乏个人联系，渴望得到指导。许多人表示，他们觉得自己没有得到足够的指导，希望在发展技能时得到指导和支持。考虑到他们是在 COVID-19 疫情初期的隔离和动荡时期进入职场的，这种对指导和与同辈以外的队友建立联系的渴望是有道理的。

为了满足这种对个人联系和指导的渴望，机构和品牌领导者可以考虑在其组织内实施正式的指导计划。这些计划可以将 Z 世代员工与经验丰富的专业人士配对，他们可以提供指导、分享行业见解并提供建设性反馈。同时，他们为 Z 世代创造了分享自己独特专业知识的空间。创建结构化的指导框架有助于培养有意义的联系并促进知识转移。

Basis Technologies 媒体与广告运营集团副总裁 Marissa Enfield 表示：“我们正在为主要由早期职业专业人士组成的媒体运营团队弥补导师缺口，为他们联系 Basis 经验丰富的 兵马俑的考古发现与研究  收入团队成员。通过在 6 个月内结合一对一和小组学习，我们旨在增强团队对广告活动工作流程的理解，并解决预防倦怠和设定目标等重要的职业主题。”

此外，领导者可以通过确保这些员工有明确的经理或领导来支持他们的 Z 世代人才。这个框架可以帮助为 Z 世代员工提供明确的期望，并为围绕协调、成长和可能出现的任何挑战的持续对话创造空间。通过提供这样的指导机会，组织可以培养 Z 世代的职业成长、自信和职场参与度。

期待

鉴于 Z 世代在劳动力中所占的比例越来越大，机构和品牌领导者必须调整策略以满足他们独特的需求和期望。通过利用 Z 世代作为数字原生代的优势，优先考虑多样性、公平性和包容性，创造灵活的工作环境，并提供有意义的指导机会，组织可以提高生产力、提高参与度并提高留任率。

随着行业的发展，拥抱变化并投资于 Z 世代的成功将成为应对未来挑战和推动长期成果的关键。此外，采用这些方法不仅可以支持 Z 世代的职业发展和福祉，还可以为所有员工营造一个充满活力、包容且富有弹性的工作环境。